Arik Filstein

אריק פילסטיין, 25/05/2011

מה גורם לעובדים טובים להיות חסרי מוטיבציה?

תאגידים שואלים באופן קבוע אודות הסיבות שגורמות לכך שהעובדים היעילים ובעלי הביצועים הגבוהים הופכים לפתע להיות בדיוק להיפך.
על פי מחקרים שנערכו, המצבים וההתנהגויות שמורידים את המוטיבציה של צוות החברה הם מחסור בהזדמנויות לצמוח, הפרת הבטחות ויחס לא שוויוני.
גורמים נוספים שעלולים להפחית את התלהבות העובדים הם הצבות בתפקידים לא מעניינים או שהעובדים מבינים שהמשכורות שלהם, כמו גם ההכרה בסטטוס שלהם, הינם מוגבלים.
להלן נבחן בפירוט כל אחד מהמצבים שמורידים את המוטיבציה.

הפרת הבטחות

מצב קלאסי שקשור להפרת הבטחות הוא כאשר מנהל אומר לחברי צוות: “תראו, החברה צומחת. אנו מקווים לבצע גיוסים נוספים, והעובדים הוותיקים ביותר יהפכו לראש צוותים”. בפועל עוברים חודשים או אפילו שנים ועדיין שום דבר ממה שהובטח לא קורה.
מצב שכיח נוסף הוא כאשר מובטחת העלאה בשכר, אך כאשר מגיע התאריך לכך התשובה היא “כן, ההעלאה בשכר שלך מתקרבת, אבל אנו צריכים להמתין קצת יותר, המכירות ירדו”.
כאשר תירוצים כגון אלו נשמעים לעיתים קרובות, צוות העובדים מאבד אמון בהבטחות שהם קיבלו, וכמו כן גם באפשרויות שלהם בחברה.

מחסור בהזדמנויות

נוהג נפוץ נוסף בסביבות עסקיות, שעלול לגרום לאיבוד משמעותי של מוטיבציה, הוא הגיוס של צוות מבחוץ לתפקידי ניהול, ללא מתן אפשרות לעובדי החברה הנוכחיים להגיש מועמדות לתפקידים.
התרחיש ההפוך עלול להיות פוגע באותה מידה, כאשר, לדוגמא, המנהל מבקש מראש הצוות להגיש מועמדות לתפקיד פנוי של מפתח ממשק משתמש, מבלי לשקול האם ראש הצוות באמת מעוניין או רוצה לקחת על עצמו את האחריות הנוספת. לאחר מכן, כדי למנוע הרגשה רעה, ראש הצוות מסכים, אבל בחוסר התלהבות.
עידוד עובדים לקחת על עצמם תפקידים חדשים שלא מעניינים אותם עלול לגרום לתסכול והחברה עלולה גם לאבד את היכולת לנצל את הכשרונות שלהם בתחומים אחרים.
כדי להמנע מטעות כזו, חשוב להעריך את האישיות של העובד לפני מתן קידום. חלק מהאנשים עובדים בצורה מקסימלית בעבודות יחידניות (אינדיבידואליות) יותר, שבהן יש להם פחות מגע עם עמיתים לעבודה. עם זאת, כאשר מציבים אותם בתפקידי מנהיגות – שבהם הם חייבים לנהל אנשי צוות אחרים – לא ניתן להשיג את אותה רמת ביצועים.
מצד שני, אם עובד באמת מעוניין בקידום, אך עדיין חסר את היכולות הנדרשות לתפקיד החדש, ייתכן שיהיה צורך לספק לו הדרכה ואימון.
בתחום משאבי אנוש תמיד כדאי להביא בחשבון את העובדים הקיימים כאשר מאיישים תפקיד פנוי (כל עוד הם מעוניינים באמת בתפקיד), ורק לאחר מכן לשקול מועמדים חיצוניים.

תקוות שווא

מקרה קלאסי של תקוות שווא הוא כאשר מועמד לתפקיד עם קורות חיים מרשימים מתקבל לעבודה ומובטח לו כי “אתה תהיה ראש המחלקה”. ביום הראשון לעבודה הוא מבין שהמחלקה כוללת רק את עצמו ואת העוזר שלו.
דרך קלה נוספת לגרום לאיבוד מוטיבציה של עובד היא לומר “כאן המשרד שלך, אנו מאחלים לך הצלחה רבה בביצוע התפקידים שלך”, בעוד שלא טורחים להבהיר מה למעשה יהיו התפקידים החדשים שלו.
גם כאשר עובד כבר נמצא בחברה במשך שנים, תמיד חובה לספק תהליכים מוכוונים, כדי להבטיח שהוא או היא יהיו מודעים בבירור ליעדים ולמטרות של התפקיד החדש שלהם.

חוסר בתמיכה ובתקשורת

כל עובד זקוק לגישה למפקח או למנהל שלו שיקשיבו לדאגות שלו ויעזרו לו לתקן כל סוג של מצב יוצא דופן.
לעיתים עובד ימליץ למנהל או למנהלת שלו על שינויים שיש לבצע בפרויקט, אך ההערות שלו לא מובאות בחשבון והפרויקט לא מצליח כמצופה. ייתכן גם כי המנהל יאמר לעובד כי “אתה אף פעם לא אמרת לי שיש בעיה”.
אם דבר כזה קורה שוב ושוב, העובד עלול להפוך לחסר מוטיבציה עד למצב של ייאוש ואמירות כגון “למה אני צריך לומר שיש בעיה אם שום דבר לא ייעשה לגבי זה?”, או “לא מעניין אותי מה יקרה”. בדרך זו העובד יפסיק להיות מחויב להצלחת החברה, וכמובן – כיצד עובד יכול להמשיך ללכת לעבודה בהתלהבות אם אף אחד לא תומך בו, אף אחד לא מקשיב, ולאף אחד לא אכפת ממה שהוא חושב?

העדר הכרה

הכרה מסייעת לצוות להרגיש מוטיבציה בדרך שבה הם מבצעים את התפקידים שלהם בתוך החברה.
עם זאת, הכרחי לשקול כמה הכרה מוענקת, ולא לתת לכך להפוך לשגרה. חברות רבות תולות באזור הקבלה תמונות של העובד המצטיין של החודש, אבל זה נראה שתמיד מדובר באותו עובד, או שהמנהל שנותן לעובד את התעודה, לוקח את התמונה ולאחר מכן אף פעם לא אומר אפילו שלום.
ניתן ליצור הכרה חשובה כשלעצמה על ידי הכרת השמות של אנשי הצוות, ואמירת תודה ואיחולים בצורה כנה.
להם ‘כן’ ולך ‘לא’
דוגמא נפוצה למצב שיכול לגרום לאיבוד מוטיבציה היא כאשר החברה מודיעה שהתקבלה החלטה לקצץ בעלויות ולכן העלאות השכר מבוטלות, או אפילו לומר כי הקפה יהיה זמין לעובדים רק בשעות הבוקר (כאשר הקפה ייגמר, לא יוכן קפה חדש). עם זאת, ימשיכו לגייס עובדים חדשים בשכר גבוה, ומנהלים בינלאומיים ימשיכו לקבל את כל ההטבות שלהם.
עובדים יתפסו את הפרטים האלו כלא צודקים, ויאמרו “לנו אין הטבות, אבל לאחרים יש”. לדבר זה יכולה להיות השפעה רעה על סביבת מקום העבודה.
מקרה נוסף הוא כאשר עובד נשאר בעבודה עד מאוחר לתוך הלילה כדי לסיים פרויקט, אבל למחרת מגיע מאוחר לעבודה ומקבל קנס כספי על כך.
מפקחים ישירים, המודעים למה שכל עובד מבצע, חייבים לזהות כל אחד שנשאר שעות נוספות, כך שעובדים לא ירגישו כי העבודה שלהם לא מוערכת.
לסיכום, חשוב כי מנהלים ומנהלים בכירים ינתחו את הפעולות שלהם ויראו התחשבות בעובדים שהם מנהלים כדי להימנע מפגיעה במוטיבציה שלהם – שכל כך הכרחית לכל חברה שרוצה להשיג את המטרות והיעדים שלה.

שלכם,
אריק פילסטיין